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目標管理的重要性

更新時間:2016-06-12 手機版

目標管理的重要性

  【精選閱讀(1)】

目標管理的重要性

  目標管理的重要性

  目標管理是生產管理中最重要的一點,因為所有的生產管理工作都是圍繞目標展開的,沒有明確目標的工作都是徒勞。目標管理工作包括個人目標和整體目標,也包括階段目標和終極目標,再生產過程的每個階段,只有切實的設定好本階段的目標,才能有序不亂的開展計劃、實施等工作,才能明確工作的重點。目標管理的作用主要有以下五點:

  (1)帶給參與管理的基點

  一家典型的制造型企業,總經理會把他的年度經營目標分解到各個職能部門,其中包括生產部門、制造部門,車間主任在工作過程中,就要經常配合他的生產經理或制造部經理,進一步落實這些指標的開展,這就帶給了一個參與管理的基點。

  (2)兼顧組織目標及個人目標

  個人都生活和工作在群眾中,既有組織目標,也會有個人目標。在一個組織之中,個人目標總是服從于組織目標的,但個人也務必在組織中成長,所以也要兼顧個人目標。

  (3)強化個人潛力的開發

  有了目標,不論是組織還是個人,都有強大的動力,人的潛力是無限的,所以在目標的驅使下,個人潛力會得到更大程度的開發。

  (4)能夠產生激勵作用

  目標就是動力,其動力的源泉在于能夠產生激勵作用。一個恰到好處的目標使得整個團隊想著同一個方向前進,不僅僅能很好地促進組織發展,也會給個人更充分的發展空間。

  (5)評估組織與個人

  目標達成的考核,也能夠作為評價組織和個人的指標。在評價組織和個人的工作業績時會思考很多方面的因素,氣質整個團體的目標考核就是一個核心的指標。企業的運行,是以目標為導向的,不管大大小小的公司,也不管什么行業,只有目標一步步的量化實現,才能推動企業不斷向前發展,當然目標的設定務必是合理可實現的,否則,只會挫傷員工的士氣。可見,目標對一個企業的生存發展起著相當重要的作用。

  【精選閱讀(2)】

  做好目標管理的關鍵

  知識經濟又要求各種專家之間有更緊密的協作,實現內部信息的共享,這就要求職能人員,經過時代光華的一系列管理培訓之后,了解到即使是在管理的最低一級的,也把企業看成是一個整體并了解到企業對自我的要求是什么。知識經濟要求各級管理人員堅定地朝著共同的目標。有一個古老的故事說,有人問三個石匠在做什么。第一個石匠說:“我在謀生。”第二個石匠一邊打石子一邊說:“我在做全國最好的琢石工作。”第三個石匠眼中帶著想象的光輝仰望著說:“我在造一所大教堂。”

  毋庸置疑,第三個石匠當然是真正的管理人員。但現實的企業管理中,大多數的管理人員和專業人員,卻如第二個石匠那樣,只關心做好自我部門內的專業工作或者職能工作,只圍繞自我部門的管理目標在轉,而忽視了企業整體的工作目標和協同作戰的要求與技能的提高,衡量自身的成就的標準不是以他對企業的貢獻的大小,而以他的專業部門標準來衡量自我的成就。這樣就有把企業搞得支離破碎,并使企業成為各個職能王國的一種松散的邦聯。這些職能王國只關心自我的專業,妒忌地保守自我的“秘密”,熱衷于擴大自我的領域而不是熱心于建設整個企業。個性是隨著科學技術的日益提升,知識經濟的效益愈加凸現,更多的人將以專業知識的形式來做出貢獻。因而,把工藝或職能本身作為一種目的的傾向將比目前更為顯著。而與此同時。

  一、盲人摸象式的目標管理

  “瞎子摸象”在管理界人士中流傳甚廣,這不是偶然的。每一管理階層都從不一樣的角度來看同一只“象”----企業。正像摸象腿的那個瞎子認為碰到了一棵樹、摸到象鼻子的瞎子以為自我摸到了一條蛇、摸到象肚子的那個瞎子以為自我摸到了一堵墻一樣,不一樣的企業管理階層有其不一樣的經歷與眼光,以致不一樣的管理階層在談論同一件事時常發生“盲人摸象”同樣的狀況,認為彼此是在談同一件事,而實際上卻是南轅而北轍。

  在經歷了時代光華網絡培訓開通了網絡商學院的學習后發現,企業的總體目標與各部門的目標管理上,也往往存在這種現象,企業總體目標制訂得十分合理,各部門的職能目標也是按照企業總體目標進行分解,且企業總體目標都分解到位,權責明確,但是到了真正實施起來卻是另一番景象:目標關聯不清,相互扯皮,各執一詞,每個部門都完成了自身部門的職能目標,但是企業管理水平并沒有上臺階,企業經營業績并沒有到達,問題出在哪里呢?部門及職責認定目標分解缺乏關聯與整合,片面分解,各自為政,信息不暢,溝通不力,就在情理之中。舉個簡單的例子:企業要制定一個制度,由其中一個部門負責,考核的標準為在規定的時光內獲得領導的透過。該部門根據考核要求,會得到兩個信息,一是不超時,二是獲得領導透過。問題可能就產生了,目標缺乏關聯性和拓展型,先不談制度的資料本身怎樣樣(相信沒有一個制度是絕對完美的,是能夠不斷完善的),制度頒發后,制度的貫徹者和落實者可能就會碰到無法落實或者需要采取變通才能落實,甚至有很多意見。但是會出現什么狀況,制訂者會對意見要么充耳不聞,要么答復還會修訂的等等,反正領導已經透過了的,自我的目標也完成,績效考核也透過了,先就這樣落實吧。這就是典型的

  盲人摸象式的目標管理。

  二、管理人員的目標管理,就應是什么?

  企業管理中,明確界定職責人的目標與標準至關重要。否則,必須會產生混亂。這些目標務必規定該人所管理和負責落實的工作應到達的成就和標準,同時務必規定他和他的單位在幫忙其他單位實現其目標時應做出什么貢獻,還應規定他在實現自我的目標時能期望其他單位給予什么貢獻。換句話說,從一開始就應把重點放在整體配合和整體成果上。這些目標始終就應是以企業的總目標為依據。并用對企業整體做出的貢獻來表述其成果。

  每一位管理人員的目標就應規定自我對實現公司在各個領域的總目標做出的貢獻,兼顧短期的思考和長期的發展和提升,即工作目標除了兼顧完成的短期效果,還須關注對后續的跟進工作的主動性,注重對后續發展的貢獻。這種貢獻既包括各項有形的目標,又包括管理人員的組織和培訓、員工的成績和態度以及公共職責這些“無形的”的目標。否則,就是短視和不切實際的。

  三、管理人員目標的制定,親自參與,整體出發

  對自我的目標的制定,是每個管理人員的職責。每一個管理者都要用心參與到企業的目標管理中去,制訂的目標才能反映企業的客觀需要,而不僅僅是上司或他本人的想法。管理人員只有透過參與,才能明白和了解企業的最終目標,期望于他的是什么,對其他部門帶給一些什么樣的支持,為什么期望于他,對他進行衡量的標準是什么,為什么是這樣的標準。

  在整個管理階層中有這樣的一種思想的交流與溝通。要做到這點,每一位做出貢獻的管理人員就務必親自參與充分溝通,理解企業的整體目標,理解部門目標之間的相互關聯,理解自我的目標對整體目標的影響,清楚企業對自我的期望和成就標準,并用心而負責地參與制定目標的工作。只有下一級的管理人員用這種方式來參與,上一級的管理人員才能明白就應對他們提出什么要求,并提出恰如其分的要求,這才是做好目標管理的關鍵。

  【精選閱讀(3)】

  目標管理的重要性:七個經典故事

  第一個故事:愛麗絲的`故事

  “請你告訴我,我該走哪條路?”

  “那要看你想去哪里?”貓說。

  “去哪兒無所謂。”愛麗絲說。

  “那么走哪條路也就無所謂了。”貓說。

  ——摘自劉易斯·卡羅爾的《愛麗絲漫游奇境記》

  趙日磊點評:這個故事講的是人要有明確的目標,當一個人沒有明確的目標的時候,自我不明白該怎樣做,別人也無法幫到你!天助先要自助,當自我沒有清晰的目標方向的時候,別人說的再好也是別人的觀點,不能轉化自我的有效行動。

  第二個故事:游泳的故事

  1952年7月4日清晨,加利福尼亞海岸下起了濃霧。在海岸以西21英里的卡塔林納島上,一個43歲的女人準備從太平洋游向加州海岸。她叫費羅倫絲·查德威克。

  那天早晨,霧很大,海水凍得她身體發麻,她幾乎看不到護送他的船。時光一個小時一個小時的過去,千千萬萬人在電視上看著。有幾次,鯊魚靠近她了,被人開槍嚇跑了。

  15小時之后,她又累,又凍得發麻。她明白自我不能再游了,就叫人拉她上船。她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她海岸很近了,叫她不要放下。但她朝加州海岸望去,除了濃霧什么也沒看不到……

  人們拉她上船的地點,離加州海岸只有半英里!之后她說,令她半途而廢的不是疲勞,也不是寒冷,而是因為她在濃霧中看不到目標。查德威克小姐一生中就只有這一次沒有堅持到底。

  趙日磊點評:這個故事講的是目標要看的見,夠得著,才能成為一個有效的目標,才會構成動力,幫忙人們獲得自我想要的結果。

  管理者在和下屬制定目標的時候,經常會犯一個錯誤,就是認為目標定的越高越好,認為目標定的高了,即便員工只完成了80%也能超出自我的預期。實際上,這種思想是有問題的,持有這種思想的管理者過分依靠目標,認為只要目標制定了,員工就會去達成。

  實際上,制定目標是一回事,完成目標又是另外一回事,制定目標是明確做什么,完成目標是明確如何做。與其用一個高目標給員工壓力,不如制定一個適宜的目標,并幫忙員工制定行動計劃,共同探討障礙,并排除,幫忙員工構成動力。

  另外,目標不是唯一的激勵手段,目標只有與激勵機制相匹配,才會構成更有效的動力機制。所以,除了關注目標之外,管理者還要關注配套的激勵措施。

  最后,適宜的目標是員工能夠跳一跳能夠得著的目標,當員工經過努力之后能夠達成目標,目標才會對員工有吸引力,否則,員工寧可不做,也不愿意費了很大力氣而沒有完成!

  第三個故事:石匠的故事

  有個人經過一個建筑工地,問那里的石匠們在干什么?三個石匠有三個不一樣的回答:

  第一個石匠回答:“我在做養家糊口的事,混口飯吃。”第二個石匠回答:“我在做整個國家最出色的石匠工作。”第三個石匠回答:“我正在建造一座大教堂。”

  趙日磊點評:三個石匠的回答給出了三種不一樣的目標,第一個石匠說自我做石匠是為了養家糊口,這是短期目標導向的人,只思考自我的生理需求,沒有大的抱負;第二個石匠說自我做石匠是為了成為全國最出色的匠人,這是職能思維導向的人,做工作時只思考本職工作,只思考自我要成為什么樣的人,很少思考組織的要求;而第三個石匠的回答說出了目標的真諦,這是經營思維導向的人,這些人思考目標的時候會把自我的工作和組織的目標關聯,從組織價值的角度看待自我的發展,這樣的員工才會獲得更大的發展。

  德魯克說,第三個石匠才是一個管理者,因為他用自我的工作影響著組織的績效,它在做石匠工作的時候看到了自我的工作與建設大樓的關系,這種人的想法難能可貴!

  中松義郎的目標一致理論講的就是這一點,當一個人的目標與組織的目標越一致,這個人潛能發揮就越大,就越有發展!

  第四個故事:保險銷售員的故事

  有個同學舉手問老師:”老師,我的目標是想在一年內賺100萬!請問我就應如何計劃我的目標呢?”

  老師便問他:“你相不相信你能達成?”他說:“我相信!”老師又問:“那你知不知到要透過哪行業來達成?”他說:“我此刻從事保險行業。”老師之后又問他:”你認為保險業能不能幫你達成這個目標?”他說:”只要我努力,就必須能達成。”

  “我們來看看,你要為自我的目標做出多大的努力,根據我們的提成比例,100萬的傭金大概要做300萬的業績。一年:300萬業績。一個月:25萬業績。每一天:8300元業績。”老師說。“每一天:8300元業績。大既要拜訪多少客戶?”

  老師之后問他,“大概要50個人。”,“那么一天要50人,一個月要1500人;一年呢?就需要拜訪18000個客戶。”

  這時老師又問他:“請問你此刻有沒有18000個A類客戶?”他說沒有。“如果沒有的話,就要靠陌生拜訪。你平均一個人要談上多長時光呢?”他說:“至少20分鐘。”老實說:“每個人要談20分鐘,一天要談50個人,也就是說你每一天要花16個多小時在與客戶交談上,還不算路途時光。請問你能不能做到?”他說:“不能。老師,我懂了。這個目標不是憑空想象的,是需要憑著一個能達成的計劃而定的。”

  趙日磊點評:目標不是孤立存在的,目標是計劃相輔相成的,目標指導計劃,計劃的有效性影響著目標的達成。所以在執行目標的時候,要思考清楚自我的行動計劃,怎樣做才能更有效地完成目標,是每個人都要想清楚的問題,否則,目標定的越高,達成的效果越差!

  第五個故事:馬拉松運動員的故事

  山田本一是日本著名的馬拉松運動員。他曾在1984年和1987年的國際馬拉松比賽中,兩次奪得世界冠軍。記者問他憑什么取得如此驚人的成績,山田本一總是回答:“憑智慧戰勝對手!”

  大家都明白,馬拉松比賽主要是運動員體力和耐力的較量,爆發力、速度和技巧都還在其次。因此對山田本一的回答,許多人覺得他是在故弄玄虛。

  10年之后,這個謎底被揭開了。山田本一在自傳中這樣寫到:“每次比賽之前,我都要乘車把比賽的路線仔細地看一遍,并把沿途比較醒目的標志畫下來,比如第一標志是銀行;第二標志是一個古怪的大樹;第三標志是一座高樓……這樣一向畫到賽程的結束。比賽開始后,我就以百米的速度奮力地向第一個目標沖去,到達第一個目標后,我又以同樣的速度向第二個目標沖去。40多公里的賽程,被我分解成幾個小目標,跑起來就簡單多了。開始我把我的目標定在終點線的旗幟上,結果當我跑到十幾公里的時候就疲憊不堪了,因為我被前面那段遙遠的路嚇到了。”

  趙日磊點評:目標是需要分解的,一個人制定目標的時候,要有最終目標,比如成為世界冠軍,更要有明確的績效目標,比如在某個時光內成績提高多少。

  最終目標是宏大的,引領方向的目標,而績效目標就是一個具體的,有明確衡量標準的目標,比如在四個月把跑步成績提高1秒,這就是目標分分解,績效目標能夠進一步分解,比如在第一個內提高0。03秒等。

  當目標被清晰地分解了,目標的激勵作用就顯現了,當我們實現了一個目標的時候,我們就及時地得到了一個正面激勵,這對于培養我們挑戰目標的信心的作用是十分巨大的!

  第六個故事:幸島短尾猴的故事

  位于日本南部宮崎縣的幸島是短尾猴的故鄉。日本科學家對幸島短尾猴的研究已有半個世紀之久,研究過程中最著名的發現是猴子也會清洗紅薯。科學家將這種行為看作是非人類種群表現出的一種文化現象。

  1952年,日本京都大學的一位教授帶著幾名學生對短尾猴進行了觀察研究,在研究的過程中,他們在沙土里種植了一些紅薯,走的時候就把這些紅薯留下了。之后,猴子發現了紅薯,就開始作為食物來吃。由于是在沙土里生長的,紅薯上經常粘著一些沙子,比較磕牙。之后,有一個聰明的猴子發現,把紅薯放到水里洗一下,然后再吃,就不會磕牙了,于是他高興地把這個發現告訴了身邊的小猴子,這些猴子也開始用水洗紅薯吃,再之后,這些猴子又把這個秘密告訴了其他的猴子,甚至告訴了其他島上的猴子。于是,一天,一個令人震撼的場景出現了,在皎潔的月光下,100多只猴子排著隊在水里洗紅薯,這就像預示著一個新紀元的出現。

  趙日磊點評:這個故事說明了一個道理,一個人在小范圍內做正確的事情的時候,他的行為能夠影響到身邊的人,而這種影響能夠產生一種聚合效應。在目標管理里,領導帶頭談目標、定目標、回顧目標就是在做正確的事情,而領導的這種行為能夠影響到經理層和員工,使大家逐漸培養一種目標管理行為,最終構成自我控制!

  目標管理如果沒有高層領導的支持和推動,沒有高層領導的以身作則和示范作用,很難推行,因為它一種思想和組織行為,領導務必起到帶頭作用!

  第七個故事:吳起不敗

  吳起,戰國初期著名的政治家,卓越的軍事家、統帥、軍事理論家、軍事改革家。后世把他和孫子連稱“孫吳”,著有《吳子》,《吳子》與《孫子》又合稱《孫吳兵法》,在中國古代軍事典籍中占有重要地位。吳起是一位軍事和政治上的鬼才,吳起的一生中毫無敗績,能夠說是不敗的軍神,在政治上提出的改革方案,令魏國和楚國成為當時戰國的霸主,吳起在作戰上號令嚴明,在尋常的出征途中愿意和普通士卒同甘共苦,贏得了士卒的愛戴,以至于士卒為其戰死亦在所不惜。吳起在軍制的改革拋棄了當時軍事上士卒作戰不用心的弊病,使所仕國家的軍事強于其他國家,正因此才能抵御強國的入侵,侵占小國的領土。

  趙日磊:這個故事講的是領導在目標管理中要拉下架子,平等對待部門或團隊的每個成員,并帶給顧問、教練、保姆服務,就會創造出驚人的團隊的整體業績。

  《高效能人士的七個習慣》的作者史蒂芬柯維曾提到了一個仆人式領導的概念,講的也是這個道理:一個仆人式的領導會問員工五個問題:1、工作進展如何?2、你在學習什么?3、你的目標是什么?4、我能幫你做什么?5、我作為一個幫忙者做得怎樣樣?

  七個故事很好地詮釋了目標管理理論,首先,一個人要有明確清晰的目標,其次,目標要切合實際,看得見,摸得著,第三,目標不是孤立存在,一個人的目標要和組織相關聯,第四,目標與計劃密不可分,第五,目標要進行分解落實,第六,領導要在目標管理中起到率先垂范作用,第七,領導要關注目標的執行狀況,為員工帶給支持!

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